“ทุกๆ ปี เป็นเรื่องธรรมดาที่บริษัทจะต้องตั้งเป้าหมายว่าจะเติบโตไปในทิศทางไหน หรือต้องทำรายได้ให้ได้เท่าไหร่ เพื่อความอยู่รอด และเมื่อเรารับเด็กรุ่นใหม่ๆ เข้ามาทำงาน ก็เป็นธรรมดาที่เราจะคาดหวังว่าเขาจะช่วยเข้ามาเติมไฟในการทำงาน เพื่อพาบริษัทก้าวไปสู่เป้าหมายที่ตั้งใจ แต่หลายครั้งเขาทำให้เรารู้สึกว่า เขาไม่ได้อยากไปกับเรา”
เมื่อต่างฝ่ายต่างความคิด ย่อมคิดต่างกัน แต่ถ้าเปิดใจฟังกันเราอาจจะเข้าใจกันมากขึ้น ‘มนุษย์ต่างวัย’ คุยกับ Gen X ที่เคยต้องรับมือกับปัญหาความไม่ลงรอยกันระหว่างเด็กรุ่นใหม่ Gen Y กับสไตล์การทำงานขององค์กร บนความคิดที่แตกต่างกัน มีจุดไหนบ้างไหมที่จะทำให้คนสองฝั่งสามารถเดินไปด้วยกันได้ เปิดใจฟังเราอาจจะเข้าใจกันมากขึ้น
“ช่วงที่เปิดบริษัทใหม่ๆ ผมเห็นเด็กหลายคนยื่นใบสมัครเข้ามา ประวัติคือลาออกบ่อยมาก แต่เราก็ไม่กล้าไปตัดสินหรอกว่าเขา ไม่สู้งาน ไม่มีความอดทน เพราะส่วนตัวผมเองก็เคยเป็นเด็กจบใหม่ที่เคยไปทำงานอยู่ตามองค์กร และเปลี่ยนงานมาแล้วก็หลายที่ ด้วยปัจจัยหลายๆ อย่างเหมือนกัน
“ดังนั้นน้องๆ ทุกคนที่ยื่นใบสมัครเข้ามาแล้วมีประวัติเปลี่ยนงานบ่อย ผมก็ให้โอกาสเรียกเขาเข้ามาคุย ถามถึงชีวิตการทำงานที่ผ่านมา ถามไปจนถึงนิสัยใจคอ และชีวิตส่วนตัว ซึ่งหลายครั้งพบว่า ปัจจัยหนึ่งที่ทำให้เด็กรุ่นใหม่เปลี่ยนงานบ่อย เพราะแนวคิดการทำงานของเขากับแนวคิดการทำงานของบริษัทแตกต่างกัน เช่น บริษัทบางที่มีสไตล์การทำงานจริงจังมาก พนักงานทุกคน Work Hard ทุ่มเทเพื่องาน ทำงานเกินเวลาได้ไม่เป็นไร เพื่อพากันไปให้ถึงเป้าหมาย แต่น้องๆ มีแนวคิดเรื่อง Work-life Balance ไม่ชอบอะไรที่เป็นกฎระเบียบเคร่งครัด ชอบทำงานอิสระ สบายๆ
“แม้ว่าจะเป็นเด็กจบใหม่ ไม่มีประสบการณ์ทำงาน แต่หลายๆ คนก็เลือกที่จะขอเลือกบริษัทที่อยู่แล้วมีความยืดหยุ่นในการทำงาน มากกว่าบริษัทที่เคร่งเครียดกับการทำงานมากเกินไป เพราะเขามีความเชื่อว่า ทำงานเพื่อใช้ชีวิต ไม่ใช่มีชีวิตเพื่องาน ดังนั้น เมื่อเขารู้สึกว่า บริษัทที่เขาทำอยู่ ทำให้เขาไม่สามารถบริหารเวลาในการใช้ชีวิตได้ เขาก็แค่เดินออกมาทันที เด็กบางคนถึงกับยอมว่างงานเพื่อหาบริษัทที่มันตอบโจทย์กับเขาจริงๆ
“แต่ในมุมของคนทำธุรกิจสมัยนี้ที่ต้องเจอกับแรงกดดันรอบด้าน ไหนจะต้องคอยคิดกลยุทธ์ใหม่ๆ ออกมาต่อสู้กับคู่แข่ง รับมือกับพฤติกรรมของลูกค้าที่เปลี่ยนแปลงไปอยู่ตลอดเวลา ปรับตัวเพื่อความอยู่รอดทั้งจากสภาพเศรษฐกิจและโรคระบาด เราก็มีความคาดหวังว่า เด็กรุ่นใหม่จะช่วยเข้ามาเติมเชื้อไฟในการทำงาน เพื่อให้สอดคล้องกับสิ่งที่เรากำลังเผชิญ แต่กลับต้องมาเจอปัญหาเด็กรุ่นใหม่ทำงานได้ไม่นานก็ขอลาออก บางคนไม่ลาออกแต่มีความ ignore กับปัญหาของเรา เราต้องร้องขอให้ช่วยก็มี ซึ่งแทนที่บริษัทจะได้เอาเวลาเดินไปข้างหน้า แต่กลับต้องมาเสียเวลาไปกับการจัดการคน
“ถามว่าใครผิดใครถูก เด็กรุ่นใหม่ผิดไหมที่ธรรมชาติเขาเป็นแบบนั้น แล้วเราผิดไหมที่ธรรมชาติของการทำธุรกิจต้องมีความคาดหวังเพื่อความอยู่รอด เรื่องบางเรื่องมันก็ตัดสินกันไม่ได้ เพราะต่างคนต่างก็มีมุมมองของตัวเอง มีเหตุผลของตัวเอง ผมเลยมองว่าเป็นเรื่องที่เราต้องใช้ความเข้าใจและการยอมรับมากกว่า แล้วหาวิธีที่จะทำให้เราสามารถเดินไปด้วยกันได้ เพราะถึงยังไง การทำงานก็เป็นเรื่องของน้ำพึ่งเรือเสือพึ่งป่า แต่เราจะทำยังไงละเพื่อแก้ปัญหานี้ นั่นเป็นสิ่งที่ผมคิดอยู่นานมาก
“ปี 2020 ผมตัดสินใจเปิดเผยรายได้บริษัทให้น้องๆ เห็น เพราะเราอยากทำให้น้องๆ รู้สึกถึงความเป็นเจ้าของบริษัทร่วมกันกับเรา มองเห็นเป้าหมายร่วมกัน เพราะต้องยอมรับว่า ที่ผ่านมาทุกคนจะมีปัญหาเดียวกันคือ มักจะคิดถึงประโยชน์ส่วนตนเป็นหลัก เขาก็ไม่ได้ผิดนะที่คิดแบบนั้น เพราะเขาก็มีครอบครัว มีพ่อแม่ มีภาระที่เขาต้องดูแล มีชีวิตที่เขาต้องไปใช้ เราเข้าใจได้ แต่ว่าในมุมของผู้ประกอบการคือ เราต้องการให้คุณมองเห็นใจ อยากให้รู้สึกว่าตัวเองเป็นเจ้าของ แต่มันเป็นเรื่องที่ยากมากที่เราจะสร้างวัฒนธรรมให้ทุกคนรู้สึกมีความเป็น Ownership โดยที่ไม่รู้สึกกดดันเกินไป
“เพราะคนส่วนใหญ่พอไม่ได้รู้สึกเป็นเจ้าของร่วม จะรู้สึกว่า ก็ฉันก็ทำงานตามเงินเดือนไง จ้างหมื่นห้าก็ทำหมื่นห้าไม่ใช่เหรอ มองไม่เห็นถึงปัญหาที่บริษัทต้องแบกรับ ดังนั้นจะมีคนจำนวนหนึ่งที่รู้สึกว่า ถ้าบริษัทไม่ดีก็อย่าไปทน ลาออกหาใหม่ ที่ผ่านมาน้องๆ ทำแบบนี้กับเรากันก็เยอะ ดังนั้นสิ่งที่ผมเลือกทำคือ ทำให้น้องๆ เห็นเป้าหมายร่วมกัน รู้สึกแบบเดียวกัน เขาจะต้องอินกับเรา เราใช้คำว่า ลงเรือลำเดียวกัน แต่ถ้าจะทำให้รู้สึกว่าเราอยู่ในเรือเดียวกันจริงๆ ต้องทำให้เห็นเลยว่า คนทำงานมีหลากหลายหน้าที่ แต่เมื่อไหร่ที่เรือกำลังมีรูรั่ว ทุกคนควรจะรู้ ไม่ใช่แค่คนๆ หนึ่งรู้แล้วเอามาปิดไว้ไม่ให้ใครเห็น เราก็เลยเริ่มลองดู
“ช่วงแรกๆ ก็มีคนแย้งว่า ถ้าเปิดแล้วเขาจะไม่ลาออกกันหมดเหรอ เพราะเราเป็นสตาร์ทอัพ แต่เรามองว่า ขาดทุนก็ควรบอกให้เห็นว่าขาดทุน ถ้าจะอยู่ก็อยู่ สู้ไปด้วยกัน รวยก็รวยไปด้วยกัน เจ๊งก็เจ๊งไปด้วยกัน วันนั้นยอมรับว่าก็ไม่ได้มีกำไรดี ก็ขาดทุน เอากราฟรายได้กับรายจ่ายมาเปิดให้ดู แต่ไม่แสดงเป็นตัวเลขว่ากี่ล้าน แต่ให้เห็นภาพว่าเราขาดทุน แล้วก็บอกว่าถ้าเราจะทำกำไร เราต้องทำเท่าไหร่ ซึ่งถ้ากำไรดี เราจะแบ่งกัน ถ้าเงินเข้าเยอะ แบ่งเยอะ เงินเข้าน้อย แบ่งน้อย คือผมแค่คิดว่า ถ้าเราอยากให้คนทำงานอยู่กับเราไปนานๆ เราต้องทำให้เขาเห็นว่าบริษัทจริงใจกับเขา ไม่ได้คิดจะเอาเปรียบเลยเวลาให้งานคุณ ไม่ได้คาดหวังมากเกินไปกับคุณ แต่เราจำเป็นที่จะต้องให้คุณทำงาน
“ดังนั้นเวลาที่ผมคัดคนเข้ามาทำงานจะเข้มงวดเรื่องทัศนคติกับอุปนิสัยส่วนตัวมาก เพราะเราอยากมั่นใจว่าเขาจะอยู่กับเรานาน ส่วนเขามาทำงานแล้วเขาจะไม่ทน หรือทน ผมก็เชื่อว่า การทำงานไม่ได้เกี่ยวกับอายุหรือรุ่น เพราะคนอายุมากๆ เป็นรุ่นใหญ่ ผ่านประสบการณ์มาเยอะ ทำงานไม่ทนก็มี ทำแล้วไม่ทุ่มเทก็มี ไม่รักองค์กรก็มี
Work-life Balance ของคนรุ่นใหม่เป็นปัญหาแค่ไหนกับองค์กร?
“ช่วงแรกๆ ที่เปิดบริษัท เราทำงานกันแค่ 5 วัน ซัพพอร์ตลูกค้าแค่วันจันทร์-วันศุกร์ แต่สุดท้ายเสาร์-อาทิตย์ ลูกค้าก็โทรมาอยู่ดี ในเมื่อเราบังคับคนอื่นไม่ได้ ห้ามลูกค้าไม่ให้โทรมาไม่ได้ เพราะลูกค้าทำงานเสาร์-อาทิตย์จริงๆ เราเลยต้องยอมเปลี่ยนตัวเองจากทำงาน 5 วัน เป็น 7 วัน ผมถามน้องๆ ว่ามาช่วยกันทำได้ไหม แล้วเราให้โอทีเพิ่ม แต่มันก็มีทั้งคนที่อยากทำและไม่อยากทำ . “มีจริงๆ ที่น้องๆ บางคนคิดว่าเสาร์อาทิตย์เป็นวันหยุด ทำไมฉันจะต้องทำงาน ต้องอ่านไลน์ ซึ่งจริงๆ ไม่ได้เป็นแค่เด็กรุ่นใหม่หรอก เป็นกันทุกคน แต่ในมุมของเด็กๆ บางคนที่เขายอมทำ เพราะรู้สึกว่าได้โอทีก็ดีจะได้เงินเพิ่ม แล้วรู้สึกว่างานเสาร์อาทิตย์ไม่ได้เยอะมาก แต่ทุกคนก็จะถามว่า แล้วมันเป็นแบบนี้นานไหมพี่ หนูต้องทำโอทีแบบนี้นานไหม
“คือบางคนก็แค่อยากจะช่วยบริษัทเลยตอบตกลง เราเองก็ไม่ได้คาดหวังว่าพนักงานทุกคนต้องมาทำ แต่บางครั้งในมุมของผู้ประกอบก็อยากเห็นว่า คุณมีน้ำใจไหม คิดถึงแต่ตัวเองหรือเปล่า หรือคิดถึงบริษัทด้วย แต่ใครที่ไม่ได้คิดแบบนั้นเขาก็ไม่ได้ผิด เพราะสุดท้ายผมก็มีตัวเลือกอื่นๆ ให้เขาคือ หาคนมาทำงานตรงนี้ให้ เพื่อมาสลับกัน ก็เท่ากับว่าพนักงานก็มีอิสระภาพว่าอยากจะทำหรือเปล่า ถ้าไม่ทำเราก็หาคนอื่นมาทำแทน
“แต่ปัญหาที่ลูกค้าโทรมาเสาร์อาทิตย์ เราก็บอกว่า เราห้ามลูกค้าโทรหาคุณไม่ได้นะ ถ้าไม่อยากคุยงานเสาร์อาทิตย์ก็ไม่ต้องให้เบอร์กับลูกค้า เพราะอย่างที่บอกว่า เราไม่สามารถบังคับใครได้ แล้วผมก็เรียนรู้ว่า พนักงานทุกคนไม่อยากคุยงานหลังเลิกงาน . “ดังนั้นตอบคำถามว่าแนวคิด Work-life Balance ของคนรุ่นใหม่เป็นปัญหาแค่ไหนกับบริษัท จริงๆ แล้ว ผมมองว่า ไม่ได้เป็นปัญหา และไม่ได้เกี่ยวกับวัย คนส่วนใหญ่ก็อยากจะมีคุณภาพชีวิตที่ดีกันทั้งนั้น ไม่งั้นเราอยากจะทำงานเพื่อมีเงินไปใช้ชีวิตไปทำไม
“เพราะฉะนั้น การที่มีใครอยากจะมีคุณภาพชีวิตที่ดี ไม่ใช่ความผิดของเขา ไม่ใช่กำแพงที่ทำให้เขากับองค์กรเดินไปด้วยกันไม่ได้ แต่มันต้องมีฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งยอมปรับ หรือปรับเข้าหากันทั้งสองฝ่าย เพราะฉะนั้นผมก็มาแก้ที่ตัวเองว่า อย่าไปสั่งงานหลังเลิกงาน หรือเสาร์อาทิตย์ถ้าไม่จำเป็นจริงๆ คือใช้หลักง่ายๆ เราเปลี่ยนใครไม่ได้เราก็เปลี่ยนที่ตัวเราเอง”
ความคาดหวังต่างกัน ไม่เข้าใจกันเป็นเรื่องธรรมดา
“ทุกบริษัทผมเชื่อว่ามันมีเรื่อง Toxic อยู่แล้ว เพราะนิสัยคนไม่เหมือนกัน วิธีคิดมันไม่เหมือนกัน อยู่ที่ว่าปัญหานั้นจะถูกเปิดเผยออกมามากหรือน้อย ส่วนปัญหาที่บริษัทผมเจอ วิเคราะห์แล้วว่ามันคือความไม่ลงรอยกันระหว่างคนทำงานกับแนวคิดการทำงานขององค์กร แต่สังเกตไหมว่า ความไม่ลงรอยกันนี้ มีอย่างหนึ่งที่เหมือนกันคือ ‘ความคาดหวัง’ คือต่างฝ่ายต่างคาดหวัง ดังนั้นผมเรียนรู้ว่า การทำงานมันจะต้องคุยกันเพื่อให้เห็นภาพว่า ความคาดหวังของเราตรงกันไหม เช่น เวลารับสมัครงาน ก็คุยเลยว่าเราทำงานแบบไหน คุณเข้ามาแล้วจะเจอกับอะไร เป็นอย่างที่คุณคิดไหม แล้วถ้าวันหนึ่ง เราได้ทำงานร่วมกันไปสักพักมันต้องวิ่ง คุณยอมวิ่งไปกับเราไหม ยอมทำงานที่คุณไม่ถนัดไหม เราคุยกันให้ชัดเจนก่อนจะได้ไม่มีปัญหาตามมาภายหลัง
“ทุกวันนี้ผมจะคุยกับพนักงานทุกๆ สามเดือน เพื่อรับฟังปัญหา และประเมินการทำงานกัน เพื่อรู้สถานการณ์ของบริษัทและรู้สถานการณ์ของใจคนทำงาน บริษัทกำลังทำให้เกิดปัญหาจนเขารู้สึกไม่ดีหรือเปล่า นโยบายบางอย่างของเราทำให้เขาทำงานลำบาก หรือทำให้ไปเบียดเบียนชีวิตเขาไหม การคุยกันช่วยแก้ปัญหาเรื่องพวกนี้ได้หมด แต่สิ่งสำคัญคืออย่าตีตรากัน เพราะปฏิเสธไม่ได้ว่า ในโลกของการทำงานสิ่งสำคัญอันดับต้นๆ ของคนทำงานคือ ‘ความอดทน’ และสิ่งสำคัญขององค์กรคือ ‘ความยืดหยุ่น’ แต่ผมเชื่อว่า ถ้ามีฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งไม่ได้เป็นแบบนั้น ก็ไม่ได้แปลว่าคนอื่นๆ จะไม่ได้เป็นแบบนั้นด้วย
“ในมุมคนทำงาน ผมเชื่อว่าไม่มีใครทำงานแล้วอยากเปลี่ยนงานบ่อยๆ อยู่แล้ว และในมุมของน้องๆ รุ่นใหม่เขาก็คงไม่อยากถูกตีตราว่าไม่อดทน ไม่สู้งาน จนกลายเป็นภูมิแพ้ของบริษัทที่ไม่อยากรับเด็กรุ่นใหม่เข้าทำงาน ส่วนในมุมของคนทำธุรกิจก็ไม่อยากให้คนทำงานอยู่แล้วรู้สึกไม่มีความสุข มองว่าเราเอารัดเอาเปรียบ คือไม่ต้องรักเราเหมือนครอบครัวก็ได้ แต่อยู่กันไปแบบยาวๆ โดยที่ต่างฝ่ายต่างไม่เป็น Toxic ต่อกันดีกว่า
“สิ่งสำคัญนอกจากทำความเข้าใจ ต้องรู้จักปรับตัวด้วย ทุกวันนี้บริษัทผมก็เลยมีสไตล์การทำงานแบบอิสระ เราทำงาน Work @Home มีนโยบายดึงดูดคนรุ่นใหม่ๆ และเพิ่มความสุขให้กับคนที่ทำงาน เราให้อิสระเต็มที่ ไม่มีเวลาเข้าออกงาน จะทำงานเวลาไหนได้หมด นับเอาวันละ 8 ชั่วโมง ไม่มีใครคอยจ้ำจี้จ้ำชัย แต่งานที่คุยกันไว้ต้องเสร็จ ต้องมีความรับผิดชอบ อยากเรียนรู้อะไรเพิ่มเติมเราเสิร์ฟให้ แล้วเราก็มีสวัสดิการบ้าบอคอแตก เพื่อตอบโจทย์ไลฟ์สไตล์ในการทำงานที่บ้าน อย่างเช่น เรามีสวัสดิการพาคนในครอบครัวไปโรงพยาบาลได้ เราเรียกมันว่าวันลากิจพิเศษดูแลคนในครอบครัว เพราะเราอยู่บ้าน มันก็จะมีชีวิตแบบว่าเหมือนเราไม่ได้ทำงาน เดี๋ยวพ่อป่วย ยายป่วย ต้องไป เราเลยมีลาพิเศษเพิ่มมา และในเมื่อเราให้อิสระในการทำงานขนาดนี้แล้ว ถ้าคุณบอกว่า Work-life Balance คุณไม่ดี แสดงว่าตัวคุณเองแล้วนะที่มีปัญหา”
